1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ GIỚI VÀ LÃNH ĐẠO

1.1. Khái niệm bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lý

Bình đẳng giới là một trong những quyền và nghĩa vụ cơ bản của công dân Việt Nam, được quy định cụ thể trong các văn bản quy phạm pháp luật và trong các công ước quốc tế mà Việt Nam đã tham gia ký kết.

Khoản 3, Điều 5 Luật Bình đẳng giới quy định: “Bình đẳng giới là việc nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó”.

Bình đẳng giới trong lĩnh vực chính trị đã được quy định tại Điều 11 Luật Bình đẳng giới, đó là:

1. Nam, nữ bình đẳng trong tham gia quản lý nhà nước, tham gia hoạt động xã hội.

2. Nam, nữ bình đẳng trong tham gia xây dựng và thực hiện hương ước, quy ước của cộng đồng hoặc quy định, quy chế của cơ quan, tổ chức.

3. Nam, nữ bình đẳng trong việc tự ứng cử và được giới thiệu ứng cử đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân; tự ứng cử và được giới thiệu ứng cử vào cơ quan lãnh đạo của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp.

4. Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn chuyên môn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm vào cùng vị trí quản lý, lãnh đạo của cơ quan, tổ chức.

5. Các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực chính trị bao gồm:

a) Bảo đảm tỷ lệ nữ đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân phù hợp với mục tiêu quốc gia về bình đẳng giới;

b) Bảo đảm tỷ lệ nữ trong bổ nhiệm các chức danh trong cơ quan nhà nước phù hợp với mục tiêu quốc gia về bình đẳng giới.”

c) Cụ thể hóa chủ trương của Đảng, pháp luật của nhà nước bằng việc ban hành chỉ thị, nghị quyết, chương trình, kế hoạch về bình đẳng giới nhằm góp phần thúc đẩy thực hiện bình đẳng giới và công tác phụ nữ trong tình hình mới.

1.2. Tầm quan trọng của việc thúc đẩy sự tham gia lãnh đạo, quản lý của nữ giới

Lãnh đạo là sự đại diện cho lợi ích và tiếng nói của mọi giai cấp, tầng lớp, và giới tính. Đại diện chính thức là những người trở thành lãnh đạo do họ được bầu hoặc bổ nhiệm vào một vị trí lãnh đạo, quản lý cụ thể trong hệ thống chính trị theo đúng quy trình, thủ tục, luật pháp quy định. Những người lãnh đạo là đại diện chính thức như thế có tầm quan trọng đối với những người đã bầu ra họ hoặc cấp dưới của họ vì họ sẽ bảo vệ nhu cầu, lợi ích của cử tri hoặc cấp dưới trong quá trình hoạch định và thực thi chính sách công.

Người lãnh đạo nữ ở những vị trí lãnh đạo chính thức trong hệ thống chính trị là người đại diện cho nữ giới vì họ mang nhiều đặc điểm về sinh học - xã hội, có những nhu cầu, lợi ích, kinh nghiệm tương đối tương đồng với những người phụ nữ khác và sẽ thay mặt những người phụ nữ trong xã hội nói lên nhu cầu, lợi ích của nữ giới trong quá trình hoạch định chính sách công. Những mối quan tâm và quyền lợi đa dạng nhưng đặc thù của phụ nữ (như thai sản, chăm sóc con cái, tình trạng dễ bị lạm dụng tại gia đình và công sở, bạo lực dựa trên cơ sở giới, thiếu đại diện trong các vị trí lãnh đạo kinh tế và chính trị cấp cao...) không được những người đại diện nam giới phản ánh đầy đủ trong quá trình chính sách.  Tính đại diện mô tả sẽ tạo cơ hội để những quyền lợi thật sự của phụ nữ được nêu ra trong những chương trình nghị sự bàn luận công khai. Do đó, thúc đẩy sự tham gia lãnh đạo, quản lý của phụ nữ trong hệ thống chính trị sẽ góp phần bảo đảm tính toàn diện và tính bao trùm của chính sách công, nâng cao chất lượng của chính sách công. Tính đại diện mô tả sẽ làm tăng tính công bằng, khắc phục sự bất công trong việc loại trừ hoặc hạn chế phụ nữ ra khỏi vị trí quyền lực khi người lãnh đạo được bầu có nhiều điểm giống với những người được đại diện vì nữ giới chiếm ít nhất 50% dân số. 

 Có nhiều phụ nữ hơn trong các vị trí lãnh đạo, quản lý chính thức trong hệ thống chính trị sẽ bảo đảm luật pháp, chính sách công có chất lượng tốt hơn, giúp giải quyết các vấn đề đặt ra trong lãnh đạo, quản lý

Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng, nữ giới và nam giới có những kinh nghiệm, trải nghiệm sống, kiến thức, kỹ năng, góc nhìn và cách giải quyết khác nhau đối với những vấn đề đặt ra cho lãnh đạo quốc gia và lãnh đạo tổ chức. Khi những kiến thức và kinh nghiệm, cách tiếp cận khác nhau này được phản ánh đầy đủ trong quá trình hoạch định và thực thi chính sách thông qua các đại diện lãnh đạo của từng giới thì chính sách trở nên toàn diện hơn, phù hợp hơn, đặc biệt là với những chính sách có ảnh hưởng tới phụ nữ. “Những vấn đề toàn cầu ngày nay đòi hỏi những nhà lãnh đạo có nhiều kỹ năng và sự đổi mới mà những kỹ năng và sự đổi mới này chỉ có thể đến từ những ý tưởng và người tham gia đa dạng. Phụ nữ mang đến các kỹ năng, các quan điểm khác nhau và sự khác biệt về cấu trúc và văn hóa để đưa ra các giải pháp hiệu quả. Tóm lại, các nhà lãnh đạo nữ thay đổi cách tạo ra những giải pháp toàn cầu”⁽¹⁾. Cụ thể:

- Lãnh đạo nữ mang đến kiến thức mới

Chính sách công vẫn được nói theo ngôn ngữ phổ biến là nó được áp dụng cho tất cả mọi người một cách bình đẳng và công bằng; nhưng các học giả nữ đã chứng minh rằng, ngôn ngữ trung tính về giới thường tạo ra và duy trì hệ thống thứ bậc bất hợp pháp trao đặc quyền cho những người thuộc một chủng tộc, dân tộc, giới tính, tầng lớp, hoặc khuynh hướng tình dục nhất định. Thông qua lập chương trình, cũng như xây dựng, thực hiện, và đánh giá chính sách, lãnh đạo nữ đã chú ý tới những chính sách phổ biến mà có lợi hơn cho những thành viên nhất định trong xã hội so với những người khác, và các cơ chế được soạn thảo để khắc phục những lợi thế không công bằng như vậy.

- Lãnh đạo nữ xác định được các vấn đề mới trong chính sách

Trong bối cảnh hiện nay, các lãnh đạo nữ có thể chọn cách tập trung vào các vấn đề khác nhau hơn so với các lãnh đạo nam, ví dụ như sự bất bình đẳng về chủng tộc và giới tính, dịch vụ chăm sóc trẻ em, biết chữ, cải cách luật gia đình, lương hưu và xóa đói giảm nghèo. Phụ nữ chiếm 70% số người nghèo trên toàn cầu. Mặc dù giảm nghèo không phải là một vấn đề chính trị mới, nhưng những nỗ lực xác định và tháo gỡ các khía cạnh về giới nhằm khắc phục các tác động sâu sắc mà cái nghèo gây ra cho cuộc sống của nữ giới là mới. Một số lãnh đạo nữ đã đặt trọng tâm mạnh mẽ vào quyền sinh sản và chống phân biệt đối xử theo cách mà những người lãnh đạo nam tiền nhiệm của họ không làm

Ngoài ra, những hiểu biết mới về nữ giới và nam giới đã đưa ra vấn đề bạo lực giới như một lĩnh vực quan tâm lớn đối với các nhà lãnh đạo nữ. Những lãnh đạo nữ nhận thấy sự an toàn và toàn vẹn thân thể là các yêu cầu cơ bản để có sự tham gia và đóng góp bình đẳng cho xã hội. Tương tự như vậy, toàn bộ lĩnh vực quyền tình dục và sinh sản đã được các nhà lãnh đạo nữ nêu ra. Chúng tôi thấy rằng đó chính là nhờ kiến thức mới mà các nhà lãnh đạo nữ đã xác định được các vấn đề mới và đã đưa những vấn đề mới đó vào các nghị trường chính trị chính thức.

- Lãnh đạo nữ tạo ra các công cụ mới để xác định các vấn đề quan trọng trong chính sách và nhà lãnh đạo không chỉ tạo ra các kiến thức mới để nhận diện các vấn đề mới, họ còn tạo ra công cụ để tạo ra kiến thức đó và xác định các vấn đề quan trọng. Các nhà hoạt động và lãnh đạo nữ đã kêu gọi cho ngân sách trên cơ sở giới, phân tích tác động về giới và lồng ghép giới. Cuộc điều tra phân tích tác động khác nhau của chính sách đối với các giới được thiết kế để chỉ ra các chính sách đặc biệt có ảnh hưởng đến nam giới và phụ nữ khác nhau như thế nào. Khi mở rộng đến các hạng mục phân tích khác như chủng tộc, tuổi tác, giới tính, địa lý, v.v., việc phân tích giữa các lĩnh vực đã tạo ra một kho dữ liệu đồ sộ từ đó xây dựng cơ sở để hoạch định chính sách nhạy cảm giới. Khi phụ nữ được tham gia vào hoạch định chính sách, họ xác định các vấn đề mới làm mở rộng phạm vi của chính sách công, và tạo các công cụ mới để lập ra các chính sách công bằng hơn. Nhiều nhà lãnh đạo nữ đã ủng hộ mạnh mẽ việc thực hiện các chính sách bình đẳng. Bằng việc sử dụng kiến thức mới của họ ở tầng sâu thực sự của các nguyên tắc bình đẳng và thách thức hầu hết mọi mối quan hệ quyền lực truyền thống, các chính sách đó nỗ lực loại bỏ những phân cấp bất hợp pháp, khắc phục sự đối xử không công bằng, giảm thiểu tác động khác nhau, phân bổ lại nguồn lực và cơ hội.

Quyền chính trị của phụ nữ là yếu tố xác lập vị thế bình đẳng của phụ nữ với nam giới trong đời sống chính trị - xã hội và thông qua đó, phụ nữ được tham gia vào quá trình ra các quyết định gắn liền với quyền và nghĩa vụ của họ trên mọi lĩnh vực. Việc thực hiện quyền chính trị của phụ nữ sẽ là điều kiện thực hiện đầy đủ các quyền kinh tế, văn hóa và xã hội của phụ nữ vì quyền con người là một thể thống nhất 2 nhóm quyền: dân sự chính trị và kinh tế, văn hóa, xã hội. Thực tiễn cũng chứng minh chỉ khi phụ nữ được tham gia trực tiếp vào công việc của xã hội, nhất là lãnh đạo và quản lý thì họ mới có cơ hội để thực hiện đầy đủ các quyền của mình. Do đó, quyền chính trị là quyền cơ bản và quan trọng nhất để thực hiện bình đẳng giới cho người phụ nữ.

Ở Việt Nam, Luật Bình đẳng giới năm 2006 quy định: “Bình đẳng giới là việc nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó”. Như vậy, bình đẳng giới trong chính trị được hiểu là sự bảo đảm cho nam, nữ được bình đẳng, ngang nhau khi tham gia vào các hoạt động của đời sống chính trị, từ việc ứng cử, bầu cử vào các cơ quan đại diện của nhân dân, đến việc được bổ nhiệm, đề bạt vào các vị trí quản lý, lãnh đạo trong các cơ quan, tổ chức của Nhà nước. Các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực chính trị bao gồm: Bảo đảm tỷ lệ thích đáng nữ đại biểu Quốc hội, đại biểu HĐND phù hợp với mục tiêu quốc gia về bình đẳng giới; Bảo đảm tỷ lệ nữ thích đáng trong bổ nhiệm các chức danh trong cơ quan nhà nước phù hợp với mục tiêu quốc gia về bình đẳng giới. Theo đó, bình đẳng giới trong lĩnh vực chính trị tập trung chủ yếu vào hai biện pháp để gia tăng số lượng phụ nữ trong các cơ quan nhà nước từ Trung ương đến địa phương đó là bầu cử và bổ nhiệm.

Không phải đến khi Luật Bình đẳng giới được ban hành năm 2006 mà ngay từ những ngày đầu thành lập Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, Hiến pháp năm 1946 đã quy định: "Đàn bà ngang quyền với đàn ông về mọi phương diện”; “Tất cả công dân Việt Nam đều ngang quyền về mọi phương diện: chính trị, kinh tế, văn hoá". Trong cuộc tổng tuyển cử đầu tiên của Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa vào ngày 6-1-1946, nữ giới chẳng những được đi bỏ phiếu mà còn được ứng cử, tham gia vào bộ máy nhà nước, kết quả của cuộc tổng tuyển cử này có hơn 300 đại biểu được bầu trong đó có 10 đại biểu nữ. Đây là một thành quả rất lớn không chỉ đối với dân tộc Việt Nam nói chung mà còn đối với nữ giới nói riêng tại thời điểm những năm 40 của thế kỷ XX - thời điểm mà hơn nửa các quốc gia trên thế giới còn chưa thừa nhận vị thế của người phụ nữ trong xã hội.

2. THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

2.1. Quan điểm của Đảng, Nhà nước về vấn đề bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lý cán bộ, công chức

Quan điểm về công tác phụ nữ đã được đề cập ở nhiều  văn kiện quan trọng, thể hiện quá trình phát triển nhận thức của Đảng, Nhà nước ta về vấn đề phụ nữ, góp phần thực hiện thắng lợi mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh” và phấn đấu “đến năm 2020, xây dựng đội ngũ cán bộ khoa học nữ có trình độ cao, cán bộ lãnh đạo, quản lý nữ đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa”.

+ Tại Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018, Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII) đã đặt mục tiêu rất cụ thể: “Phải có cán bộ nữ trong cơ cấu ban thường vụ cấp uỷ và tổ chức đảng các cấp. Tỉ lệ nữ cấp uỷ viên các cấp đạt từ 20 - 25%; tỉ lệ nữ đại biểu Quốc hội, Hội đồng nhân dân các cấp đạt trên 35%”

Việt Nam được đánh giá là một trong những quốc gia xóa bỏ khoảng cách giới nhanh nhất trong vòng 20 năm qua. Mục tiêu bình đẳng giới đã được ghi nhận ngay từ Hiến pháp nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa năm 1946. Nhà nước có chính sách bảo đảm quyền và cơ hội bình đẳng giới” và “nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới” (khoản 1 và khoản 3 Điều 26 Hiến pháp năm 2013).

Năm 2006, Luật Bình đẳng giới được ban hành nhằm đạt mục tiêu xóa bỏ sự phân biệt đối xử về giới. Luật Bình đẳng giới đã quy định rõ nội dung bình đẳng giới trong lĩnh vực chính trị: nam, nữ bình đẳng trong tham gia quản lý nhà nước, tham gia hoạt động xã hội; nam, nữ bình đẳng trong tham gia xây dựng và thực hiện hương ước, quy ước của cộng đồng hoặc quy định, quy chế của cơ quan, tổ chức; nam, nữ bình đẳng trong việc tự ứng cử và được giới thiệu ứng cử đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân (HĐND); tự ứng cử và được giới thiệu ứng cử vào cơ quan lãnh đạo của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp; nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn chuyên môn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm vào cùng vị trí quản lý, lãnh đạo của cơ quan, tổ chức. Luật cũng xác định các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực chính trị, bao gồm: bảo đảm tỷ lệ thích đáng nữ đại biểu Quốc hội, đại biểu HĐND phù hợp với mục tiêu quốc gia về bình đẳng giới; bảo đảm tỷ lệ nữ thích đáng trong bổ nhiệm các chức danh trong cơ quan nhà nước phù hợp với mục tiêu quốc gia về bình đẳng giới.

Ngày 24/12/2010, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 2351/QĐ-TTg phê duyệt Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011-2020 với 07 mục tiêu và 22 chỉ tiêu cụ thể trong các lĩnh vực chính trị, kinh tế, lao động - việc làm, giáo dục và đào tạo, y tế, văn hóa, thông tin, gia đình và nâng cao năng lực quản lý nhà nước về bình đẳng giới. Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011-2020 là công cụ quan trọng đưa Luật Bình đẳng giới vào cuộc sống và thể hiện cam kết của Việt Nam trong việc thực hiện Công ước quốc tế xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử đối với phụ nữ, Mục tiêu Phát triển Thiên niên kỷ và Cương lĩnh hành động Bắc Kinh năm 1995.

Cụ thể hóa nội dung Luật Bình đẳng giới trong chế độ công vụ, công chức, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã quy định “thực hiện bình đẳng giới” là một nguyên tắc trong quản lý cán bộ, công chức; đã có những quy định bảo đảm sự bình đẳng trong cơ hội gia nhập nền công vụ, bình đẳng trong cơ hội về đào tạo, bồi dưỡng, thăng tiến và phát triển chức nghiệp đối với nữ cán bộ, công chức.

Ngày 31/3/2016, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 515/QĐ-TTg phê duyệt Đề án thực hiện biện pháp bảo đảm bình đẳng giới đối với nữ cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016-2020. Đề án đã đưa ra các nhóm giải pháp nhằm giảm sự chênh lệch về vị trí, vai trò, điều kiện, cơ hội phát huy năng lực giữa nữ cán bộ, công chức, viên chức với nam cán bộ, công chức, viên chức trong quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí và sử dụng tại cơ quan, tổ chức nhà nước. Khung thể chế, chính sách về bình đẳng giới đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao vai trò, vị trí của nữ cán bộ, công chức trong các hoạt động công vụ ở Việt Nam. Tỷ lệ nữ trong các cơ quan công quyền ngày càng tăng lên, cơ hội thăng tiến, phát triển trên con đường chức nghiệp của nữ cán bộ, công chức đã rộng mở hơn so với giai đoạn trước.

2.2. Những khó khăn ảnh hưởng đến quá trình thực hiện bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lý hiện nay

Thứ nhất, còn có những hạn chế trong thể chế về bình đẳng giới.

- Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về giới, lồng ghép giới và các văn bản liên quan vẫn còn chung chung, có ít các tiêu chí cụ thể để xác định vấn đề giới, lồng ghép giới.

- Chưa có chế tài cụ thể đối với các cơ quan không thực hiện đầy đủ các quy định về bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức. Các quy định về bình đẳng giới thường mang tính định hướng, khuyến khích nhiều hơn là những ràng buộc, những quy định bắt buộc phải thực hiện.

- Quy định về bình đẳng giới trong Luật Cán bộ, công chức còn thiên về định tính, thiếu định lượng. Từ đó, tạo ra sự nhận thức và cách hiểu chưa thống nhất về vấn đề bình đẳng giới trong quá trình thực hiện xây dựng đội ngũ công chức, tỷ lệ và cơ cấu giữa nam và nữ chưa được bảo đảm, việc thống kê các chỉ tiêu liên quan nam, nữ cán bộ, công chức thường chưa được chú ý đúng mức.

- Quy định về bình đẳng giới chưa phân biệt biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới với chính sách bảo vệ và hỗ trợ người mẹ.

Thứ hai, còn có những hạn chế trong việc thực thi chính sách, pháp luật về vấn đề giới trong quản lý cán bộ, công chức.

- Việc thực thi chính sách bình đẳng giới chưa đáp ứng yêu cầu về bình đẳng giới, lồng ghép giới trong quản lý cán bộ, công chức. Sự thiếu vắng các công cụ đảm bảo chính sách, pháp luật về giới trong đời sống chính trị có ảnh hưởng rất lớn đến cơ hội tham chính của phụ nữ trong hệ thống chính trị các cấp hiện nay. Vì vậy, để thúc đẩy phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý, cần  bổ sung những chế tài đảm bảo quyền tham chính của phụ nữ.

- Chưa có sự đồng bộ, thống nhất về quyết tâm chính trị của cấp ủy đảng và chính quyền địa phương với nhận thức của cộng đồng về tăng cường tham gia lãnh đạo, quản lý của phụ nữ, nhất là đối với lãnh đạo cấp chiến lược.

- Các quy định về nội dung mang tính bình đẳng, nhưng khi thực hiện có sự khác biệt về kết quả giữa nam và nữ.

- Tồn tại khoảng trống giữa quy định với thực thi chính sách quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ nữ. Trong Văn kiện Đại hội ĐBTQ lần thứ XI, Đảng ta đã xác định cần phải “làm tốt công tác quy hoạch và tạo nguồn cán bộ, chú ý cán bộ trẻ, nữ, dân tộc thiểu số, chuyên gia trên các lĩnh vực; xây dựng quy hoạch cán bộ cấp chiến lược”. Tuy nhiên, Văn kiện Đại hội ĐBTQ lần thứ XII của Đảng đánh giá công tác quy hoạch ở một số nơi vẫn còn khép kín, chưa bảo đảm sự liên thông, gắn kết. Tỉ lệ cán bộ lãnh đạo và cấp ủy là người dân tộc thiểu số, cán bộ nữ, cán bộ trẻ, việc luân chuyển bố trí một số chức danh cán bộ lãnh đạo không là người địa phương thực hiện chưa đạt yêu cầu.

Vì vậy, Đảng đã nhấn mạnh cần phải “tăng tỉ lệ phụ nữ tham gia vào cấp ủy và bộ máy quản lý nhà nước”. Để phát huy những kết quả đạt được và khắc phục những hạn chế trong việc thực hiện bình đẳng giới trong tham chính, trong Văn kiện Đại hội ĐBTQ lần thứ XII, Đảng ta đã xác định rõ cần đổi mới bầu cử trong Đảng, phương thức tuyển chọn, bổ nhiệm cán bộ,... để lựa chọn những người có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, năng động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm giữ các vị trí lãnh đạo, đặc biệt là người đứng đầu. Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực và phẩm chất, ngang tầm nhiệm vụ. Có cơ chế, chính sách phát hiện, thu hút, sử dụng nhân tài.

3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

3.1. Hoàn thiện chính sách, pháp luật về vấn đề giới trong lãnh đạo, quản lý cán bộ, công chức

Thứ nhất, cần rà soát để sửa đổi, bổ sung hoặc ban hành mới các văn bản quy phạm pháp luật từ góc độ giới, rà soát chính sách của Đảng và pháp luật có liên quan đến độ tuổi quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm để thống kê tất cả các quy định khác nhau về độ tuổi giữa nam và nữ đang tồn tại trong các văn bản hiện nay...

Trong quá trình xây dựng và ban hành chính sách, các cơ quan chức năng cần tiến hành điều tra, khảo sát để đánh giá nhu cầu của các bên liên quan để có sự phân nhóm xã hội trong khung chính sách nhằm vừa đảm bảo được quyền lợi cho các bên liên quan vừa thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao vào quá trình lãnh đạo, quản lý. So sánh với nhóm nam giới, phụ nữ dẫu có năng lực nhưng với thiên chức làm vợ, làm mẹ của mình đã bị gián đoạn những thời gian nhất định nên nếu khung chính sách quy định tuổi quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm thấp hơn so với nam giới thì đó là chưa bình đẳng đối với phụ nữ.

Bên cạnh đó, cần rà soát quy định tại các đề án cử cán bộ đào tạo ở nước ngoài hoặc tham gia các khóa bồi dưỡng do các cơ quan đảng, chính quyền, đoàn thể tổ chức,... Nếu khung pháp lý đã thể hiện sự thiếu đồng nhất thì việc thực hiện chính sách bình đẳng giới trong tham chính sẽ còn nhiều thách thức và khó có thể lấp đầy khoảng cách bất bình đẳng giới trong lĩnh vực này. Sự phân biệt đối xử trong khung chính sách cũng sẽ ảnh hưởng tới việc duy trì khuôn mẫu giới về lãnh đạo, quản lý trong cộng đồng.

Thứ hai, cần quy định rõ về bình đẳng giới trong nền công vụ. Đó là sự bình đẳng về cơ hội, bình đẳng trong đánh giá, trong đóng góp và thụ hưởng những đóng góp trong hoạt động công vụ.

Cần tính đến sự khác biệt giữa nam và nữ: bình đẳng cần phải xem xét sự khác nhau cả về mặt sinh học (giới tính) và xã hội - văn hóa (giới).

Thứ ba, tăng cường tiếng nói, sự tham gia của nữ cán bộ cấp chiến lược trong việc tạo lập thể chế, chính sách về công vụ nhằm bảo đảm bình đẳng giới trong pháp luật thực định và trong quá trình thực hiện chính sách, pháp luật về bình đẳng giới.

Thứ tư, nâng cao chất lượng báo cáo đánh giá tác động, báo cáo thẩm định văn bản quy phạm pháp luật về khía cạnh bình đẳng giới, lồng ghép giới. Việc thẩm định các văn bản quy phạm pháp luật cũng cần bổ sung khía cạnh về bình đẳng giới nếu văn bản dự kiến sẽ tác động đến nam giới và nữ giới. Thực hiện nghiêm túc việc kiểm tra, thanh tra, giám sát quy trình xây dựng, soạn thảo thông qua các dự án văn bản quy phạm pháp luật để đảm bảo lồng ghép vấn đề bình đẳng giới. Kiên quyết không thẩm định, thẩm tra và thông qua nếu không có báo cáo đánh giá hoặc làm hình thức, sơ sài vấn đề lồng ghép bình đẳng giới.

Thứ năm, xây dựng và triển khai thực hiện Bộ công cụ đánh giá lồng ghép giới trong văn bản quy phạm pháp luật. Bộ công cụ này đánh giá mức độ quan tâm đến vấn đề bình đẳng giới, bảo đảm các quy định có tính đến những đặc điểm xã hội của nam giới và nữ giới, sự phát triển về vị trí, vai trò của nam giới và nữ giới trong các hoạt động công vụ.

Khung pháp lý và chính sách bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lý khu vực công cần đảm bảo những yêu cầu như: đưa chỉ tiêu/tỷ lệ về sự tham gia của phụ nữ trong lãnh đạo, quản lý vào quá trình hoạch định và thực thi chính sách; điều chỉnh quy định tuổi quy hoạch, bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý, tuổi nghỉ hưu một cách linh hoạt phù hợp với từng nhóm ngành nghề, lĩnh vực hoạt động tổng kết, đánh giá thường xuyên, định kỳ về quá trình triển khai và thực hiện chính sách, pháp luật về bình đẳng giới trong chính trị.

3.2. Tăng cường thực thi chính sách, pháp luật nhằm bảo đảm bình đẳng giới trong lãnh đạo, quản lý cán bộ, công chức

Thứ nhất, đẩy mạnh hoạt động tuyên truyền để nâng cao nhận thức về bình đẳng giới, xóa bỏ định kiến giới để tạo nhận thức đúng của cán bộ, công chức và cộng đồng xã hội về bình đẳng giới trong công vụ. Điều này nhằm bảo đảm cán bộ, công chức và cộng đồng xã hội ủng hộ các sáng kiến, các quy định về bình đẳng giới, tránh định kiến rằng pháp luật ưu tiên nữ giới trong công vụ.

Đổi mới và nâng cao hiệu quả chiến lược truyền thông về thực thi quyền tham chính của phụ nữ. Giáo dục, tuyên truyền và vận động, trước hết cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, đặc biệt là người đứng đầu về bình đẳng giới và xác định cơ hội học tập của cán bộ nữ là quyền cơ bản mà họ được hưởng. Công tác truyền thông phải làm nâng cao nhận thức của nam cán bộ, công chức, những người chồng của nữ cán bộ, công chức và người dân về hình ảnh lãnh đạo của người phụ nữ, từ đó làm thay đổi hành vi của cử tri khi đi bầu cử. Cần thay đổi các hình ảnh truyền thống bằng hình ảnh phụ nữ tự tin, bản lĩnh, phụ nữ thành đạt trong khoa học, chính trị và có thể chinh phục những vị trí cao trong xã hội và tạo ra những thành quả trong các lĩnh vực của đời sống xã hội.

Một nội dung trọng tâm trong công tác tuyên truyền là thúc đẩy hành động của cấp ủy và các biện pháp hành động. Tăng cường tiến hành các chiến dịch truyền thông nâng cao nhận thức, trách nhiệm của người đứng đầu các cấp ủy, chính quyền trong việc thực hiện chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước về bình đẳng giới, nhấn mạnh tầm quan trọng và hiệu quả khi có tỉ lệ công bằng phụ nữ trong các vị trí ra quyết sách và tăng số lượng phụ nữ nắm giữ các vị trí cao cấp. Mọi đảng viên, cán bộ cần không ngừng học tập, nghiên cứu, nâng cao nhận thức về sự bình quyền giữa nam và nữ. Xác định công tác phụ nữ và cán bộ nữ là nhiệm vụ quan trọng của cấp ủy, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị - xã hội các cấp và cả hệ thống chính trị; từ đó đề ra giải pháp phù hợp với thực tiễn, khắc phục những hạn chế, thiếu sót. Đặc biệt, các cấp ủy đảng, chính quyền cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát; hàng năm đánh giá việc thực hiện công tác phụ nữ nói chung và công tác cán bộ nữ nói riêng.

Thứ hai, các cơ quan, ban, ngành, địa phương cần chú trọng công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ nữ làm công tác lãnh đạo, quản lý. Các nghiên cứu đã chỉ rõ rằng, tỷ lệ tham gia hoạt động chính trị của phụ nữ vừa thiếu về số lượng, vừa hạn chế về vị trí đảm nhận. Để đảm bảo sự hài hòa giữa mục tiêu của Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 27/4/2007 của Bộ Chính trị về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và thực trạng của địa phương, lãnh đạo các cấp cần có giải pháp thực hiện quy hoạch, đề bạt theo một chu trình tổng thể 10 năm hoặc 15 năm. Công tác quy hoạch, đề bạt cần phải công khai, minh bạch với tinh thần dân chủ để tạo điều kiện cho cán bộ nữ có định hướng phấn đấu.

Ngoài ra, công tác tạo nguồn cán bộ nữ cũng cần được quan tâm nhằm đảm bảo không thiếu hụt cán bộ nữ khi được quy hoạch ở chức vụ lãnh đạo, quản lý.

Thứ ba, cần có cơ chế đảm bảo phụ nữ là chủ thể của quyền chính trị chứ không phải là khách thể của quyền. Từ trước đến nay, chúng ta thường nhấn mạnh đến trao quyền cho phụ nữ mà không thấy rằng điều này đồng nghĩa với việc xem phụ nữ là khách thể của quyền chứ không phải là chủ thể. Chủ thể của quyền là người phụ nữ phải biết mình có quyền và tự đòi hỏi lấy quyền đó, sử dụng các quyền có được để thực hiện mục đích của họ. Quyền chính trị là một trong những quyền cơ bản của phụ nữ được quy định cụ thể ở Công ước xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (CEDAW) và pháp luật Việt Nam. Mặc dù vậy, quyền chính trị bị hạn chế rất nhiều bởi nhiều yếu tố khách quan và chủ quan chi phối; nhận thức và hành vi trao quyền cho phụ nữ với tư cách phụ nữ là khách thể quyền đã khiến cho họ không thực hiện một cách trọn vẹn.

3.3. Tăng cường công tác giám sát, kiểm tra, đánh giá việc tuân thủ pháp luật về bình đẳng giới tronglãnh đạo, quản lý cán bộ, công chức

Giám sát về thực hiện pháp luật bình đẳng giới cần được đưa vào chương trình giám sát của Quốc hội và HĐND các cấp. Theo những địa bàn, ngành, lĩnh vực công tác cụ thể, vấn đề giám sát bình đẳng giới cần xây dựng thành giám sát chuyên đề để nâng cao nhận thức, trách nhiệm của các cơ quan trong việc bảo đảm thực hiện bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức. Bên cạnh đó, cần tăng cường vai trò giám sát của các đoàn thể chính trị - xã hội, đặc biệt là vai trò của tổ chức Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam các cấp trong việc thực hiện pháp luật về bình đẳng giới.

Các cơ quan nhà nước cần tổ chức các hoạt động kiểm tra thực hiện pháp luật về bình đẳng giới. Cần nhận thức rằng việc bảo đảm thực hiện bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức không chỉ có ý nghĩa tích cực đối nam giới hay nữ giới, mà còn có tác động tích cực đối với nền công vụ. Hoạt động giám sát, kiểm tra thực hiện pháp luật về bình đẳng giới cần phải đa dạng hóa về hình thức và phương thức, không chỉ dừng lại ở việc nghe các báo cáo đánh giá về bình đẳng giới mà cần phải tăng cường sự trao đổi, đối thoại với cán bộ, công chức nam và công chức nữ; từ những ý kiến của cán bộ, công chức có thể nhận ra mức độ tồn tại của các định kiến giới, mức độ nhận thức về sự cần thiết về bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức và khả năng tổ chức thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức.

Cần có chính sách biểu dương, khen thưởng kịp thời những cá nhân, tổ chức có đóng góp cho những vấn đề cần được giải quyết, nhưng chưa được quan tâm và có áp dụng hệ thống thi đua, khen thưởng đối với những cơ quan, tổ chức thực hiện tốt chính sách cũng như công tác bộ nữ. Các giải pháp này được gợi mở xuất phát từ thực tiễn chưa có cơ chế khuyến khích các cơ quan, tổ chức thực thi tốt chủ trương bình đẳng giới trong quản lý cán bộ, công chức cũng như chế tài đối với những trường hợp thiếu sự quan tâm hay sai sót trong việc thực thi các chính sách liên quan đến giới và bình đẳng giới.

Do đó, cần  xây dựng quy chế khen thưởng và xử phạt một cách nghiêm túc đối với cá nhân, tổ chức thực hiện tốt chính sách, pháp luật về bình đẳng giới. Đồng thời, xử lý kịp thời những cá nhân, tổ chức có biểu hiện định kiến giới đối với phụ nữ trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch và bổ nhiệm để góp phần tăng cường bình đẳng giới trong nền công vụ.

KẾT LUẬN

Những chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đã tạo ra một bước chuyển biến mới cả về lượng và chất trong việc bảo đảm quyền bình đẳng của phụ nữ nước ta, tạo cơ sở pháp lý cho việc thực thi quyền bình đẳng nam nữ trên thực tế. Để đạt được bình đẳng thực chất, cần tăng cường giáo dục, tuyên truyền hơn nữa nhằm nâng cao trình độ nhận thức của người dân trong việc nhìn nhận vai trò, vị trí của phụ nữ; sự cam kết và đầu tư mạnh mẽ của Chính phủ, sự tham gia của các cấp, ngành, đoàn thể và mỗi cá nhân trong việc nâng cao vị thế, vai trò người phụ nữ, thực hiện bình đẳng giới, đặc biệt trong lĩnh vực chính trị.

Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011-2020 xác định mục tiêu phấn đấu đến năm 2020, về cơ bản bảo đảm sự bình đẳng thực chất giữa nam và nữ trên mọi lĩnh vực với 7 mục tiêu cụ thể. Trong đó, mục tiêu 1 là tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí quản lý, lãnh đạo nhằm giảm khoảng cách giới trong lĩnh vực chính trị. Phấn đấu cán bộ phụ nữ tham gia cấp ủy đảng các cấp đạt từ 25% trở lên; nữ đại biểu Quốc hội và HĐND các cấp 35-40%. Các cơ quan, đơn vị có tỷ lệ nữ từ 30% trở lên, nhất thiết có cán bộ lãnh đạo chủ chốt là nữ. Cơ quan lãnh đạo cấp cao của Đảng, Quốc hội, Nhà nước, Chính phủ có tỷ lệ nữ phù hợp với mục tiêu bình đẳng giới.

                                                                                  Đào Minh Tuấn, Nguyễn Thị Thuý Hằng

                                                                                                    Giảng viên Trường Cán bộ quản lý giao thông vận tải.